Автор: Дужинская Е.Н., директор рекрутингового агентства "ВВП"

Подбор менеджера по продажам

Однажды я присутствовала при разговоре декана философского факультета одного из ВУЗов с руководителем бизнес-центра. Обсуждали возможности трудоустройства выпускников факультета на современном рынке труда. Философы сегодня востребованы мало, как ни велик их вклад в историю человечества.  Нужны (более трети заказов у рекрутеров сегодня) специалисты по продажам: супервайзеры, продавцы, менеджеры, торговые представители. Часто успех любого коммерческого предприятия в первую очередь зависит от работы именно этой группы специалистов.

В то же время, по статистике компаний,  занимающихся подбором персонала,  до 40 % принятых на работу сотрудников разочаровывают руководителей компаний в течение полугода. Разочарованный руководитель заявляет: «Особых конкурентных преимуществ у нашей компании нет, мы такие же, как все. Поэтому нужен продажник, который может продавать сам себя, нужна звезда в продажах». Кто же эта «звезда»? Как ее выбрать из множества претендентов.

Механизмы оценки соискателей в основном бывают схожими в разных компаниях, поэтому они быстро становятся известны в среде ищущих работу. Кроме того, в настоящее время есть большое количество статей на тему «Как правильно пройти собеседование», изучив которые соискатели заранее готовят социально желательные ответы.  Поэтому специалисты по персоналу, которые используют стандартные методы подбора, избегая освоения высокотехнологичных инновационных методов, перестают добиваться того результата, который требует руководитель компании.

Анализ различных Интернет - источников и собственный опыт показывает, что наиболее прогрессивным принято считать компетентностный подход к отбору и оценке персонала. В его основе лежит понятие компетенции. Компетенцию необходимо понимать как свойство, характеристику сотрудника, которая позволяет ему наиболее эффективно выполнять ту или иную работу, и наблюдается в его поведении.

Любого специалиста можно охарактеризовать большим количеством свойств или компетенций, тем не менее, при подборе на конкретную должность значимы не более пяти-семи ярко выраженных компетенций, остальные менее важны. Какие же компетенции наиболее значимы при подборе успешного менеджера по продажам?

Основной задачей в области продаж является умение убедить потенциального покупателя приобрести продукцию или услуги. Если менеджер не будет убедительным, то это незамедлительно скажется на объемах продаж, а для компании это будет означать убытки. Соответственно, одна из самых значимых компетенций это коммуникабельность.

Менеджер по продажам должен быть коммуникабельным: уметь логически четко формулировать свои мысли, точно выбирать языковые средства (лексику и интонацию с учетом характера аудитории), уметь слушать и получать обратную связь.

В ходе оценки этих навыков выявляется:  манера общения кандидата, стилистика речи и форма подачи информации (быстро ли «подстраивается» под стиль собеседника, не перебивает ли собеседника, включается ли в разговор в нужный момент. Конечно лучшая оценка коммуникабельности – это непосредственное общение с кандидатом, а еще лучше – специально разработанные кейсы.

С одной стороны все просто, но здесь как раз и кроется одна из распространенных ошибок при подборе менеджера по продажам. Дело в том, что подавляющее большинство менеджеров по продажам рано или поздно проходят различные тренинги,  где осваивают определенную модель поведения при общении с клиентом. Соответственно в этом случае рекрутер в первую очередь начинает оценивать эффективность того или иного тренинга, а не личные качества кандидата. В то же время известно, что реальные продажи не загнать ни в какие шаблоны и тренинги.

Как будущий сотрудник будет действовать в необычной для него ситуации, которые в продажах встречаются на каждом шагу? Поэтому как один из критериев хорошей коммуникабельности кандидата, рекомендуется оценивать еще и интеллектуальную лабильность или оперативное мышление. Т.е. умение в очень короткое время принимать правильное решение. И правда, чем быстрее человек думает, тем эффективнее общается с другими людьми. А это качество уже не скрыть никакими речевыми шаблонами. Любым методам ведения диалога с покупателями можно обучить, но вот если человеку «не дано» от природы, как бы мы его не тренировали, подняться выше середнячка в данной деятельности, он вряд ли сможет.

Следующая значимая компетенция – это устойчивость к стрессу. Продажи – это психологически некомфортная для человека ситуация, поэтому устойчивость к стрессу для менеджера по продажам, безусловно, важна.  Стресс – это постоянный спутник менеджера по продажам, потому что на разных этапах могут произойти форс-мажорные обстоятельства: может передумать заказчик, измениться конъюнктура рынка. Все это ставит под угрозу выполнение определенных планов, которые стоят перед человеком, а это, в свою очередь, является сильнейшим стресс-фактором. Если человек неустойчив к стрессам, то у работодателя существует некий риск, что специалист по продажам долго не проработает на конкретной должности. К тому же стресс необходимо как-то выплескивать, а это может повлечь за собой конфликтные ситуации с коллегами, руководством или – в самом плохом случае – с клиентом.

К сожалению на сегодняшний день крайне мало эффективных методов оценки стрессоустойчивости кандидата, опять же одним из самых распространенных методов – это попытаться в беседе выявить, как кандидат ведет себя в конфликтных ситуациях, какие действия для него характерных при форс-мажорных ситуациях и т.д. Но это, как говорилось ранее, не поможет при работе с подготовленным кандидатом. Существует комбинированный вариант: в сочетании с беседой использовать различных компьютерные методики по оценке стресса. Общий вывод будет максимально соответствовать истине.

Следующая ключевая компетенция – это мотивация на результат. Менеджер по продажам, не мотивированный на результат, даже при наличии всех остальных значимых компетенций, вряд ли способен добиться успеха в продажах и принести пользу компании.

Именно из этой компетенции вытекают такие качества как инициативность, целенаправленность и желание развивать профессиональное мастерство. Сотрудник, с ведущей мотивацией на результат (достижения) стремится к достижению конкретных и ощутимых результатов в различные периоды жизни. Он планирует свою жизнь, ставя конкретные цели на каждом ее этапе и считая, что главное - добиться этих целей.

Большое количество жизненных достижений служит для таких людей основанием для высокой самооценки.

1. Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?
2. Что нравится людям в работе?
3. Почему человек выбирает ту или иную профессию?
4. Что может побудить человека уволиться?

Еще одна компетенция – ориентированность кандидата на возможности, а не на процедуры. Такой продавец предпочитает действовать «по ситуации», а не «по шаблону». Он более вариативен и, как правило, быстро адаптируется в ситуации. Следует иметь в виду, что в компаниях, где принято продавать по жесткому алгоритму, точно соблюдая этапы продаж, такому сотруднику будет трудно работать.

Не будет лишним использовать и один из формализованных тестов (опросников), которые дают наиболее целостную картину личностных качеств. Это бывает необходимо для выявления особенностей поведения данного сотрудника в конкретной профессиональной деятельности. Менеджер по персоналу получает возможность подобрать сотрудника в продажи с таким поведением, которое наиболее соответствует специфике данного товара и его рынку. Из таких  тестов наиболее адаптированным под подбор менеджера по продажам является опросник Майерс-Бриггс. Несмотря на то, что тест дает лишь общую информацию, сочетание нескольких характеристик выявляет склонность к работе в такой сфере, как продажи.

«Сенсорик» – хорошо разбирается в практических, осязаемых аспектах своего продукта, знает дополнительные возможности продукта. Оперирует точными фактами. Не рискует перегрузить клиента сведениями, поскольку не внимательно следит за тем, в какой информации клиент нуждается.
 
«Интуит» – может использовать свои сильные стороны, чтобы помочь покупателю взглянуть дальше голых цифр и увидеть более важные особенности товара. Не оперирует точными фактами при переговорах с покупателем.
 
«Логик» - в его рассуждениях просто не к чему придраться и эта уверенность неизбежно передается клиентам.
 
Получив такую комплексную оценку по компетенциям, менеджер по подбору сделает меньше ошибок, а руководитель найдет в компанию «звезду».